Entrevistas por competencias

Me llamó la atención leer que últimamente en los procesos de selección estaban utilizándose cada vez más las «entrevistas por competencias». Ahí va un poco acerca de ellas y como afrontar la entrevista desde el punto de vista del candidato.

La Gestión por Competencias es una filosofía que consigue relacionar las capacidades de las organizaciones con los conocimientos y cualidades que los empleados deben poseer y poner en juego en sus puestos de trabajo para desempeñarlos eficientemente.

La entrevista por competencias nos permite diferenciar el rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros competidores y nos aporta valor añadido que favorece la atracción y retención del potencial.

Las competencias son las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados. Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite tener un desempeño superior en un empleo, puesto y situación dada. 

Son conductas y maneras de hacer de los que presentan un resultado excelente. Cuando hablamos de competencias estamos integrando tres conceptos: saber, hacer y voluntad.

El proceso que estamos estudiando está compuesto de varias fases

– Entrevista inicial
– Pase de pruebas
– Entrevista en profundidad
– Informes de los candidatos

Los procesos de entrevistas tradicionales buscaban indagar sobre la experiencia previa de un candidato, conocer su inteligencia y los puestos desempeñados, sin embargo las nuevas propuestas de entrevistas laborales centradas en las competencias de los candidatos indagan por elementos menos visibles pero que dirigen y controlan gran parte de la conducta, es por ello, que cada proceso citado anteriormente, debe de tener en cuenta estos nuevos objetivos.

Ya en 1973, el honorable David McClelland publicó un artículo titulado «Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia», realzando la importancia de ello.

El punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales», para lo que se realizarán un listado de preguntas al candidato teniendo en cuenta el contexto donde se sitúa la conducta, las tareas que se le atribuían al puesto de trabajo, las conductas realizadas y la eficiencia y eficacia del empleado en dicho puesto de trabajo.

Todo ello se logra a través de preguntas indirecta y de la escucha directa y atenta del seleccionador hacia el candidato.

Por ejemplo, 

Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente.

Preguntas:

¿Qué pasó?. ¿Cuándo se produjo?

—  ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona?

— ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?: ¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación?

¿Como afrontar por tanto una entrevista por competencias?

En la página «Impulsando y entrenando tu talento» hay un artículo sobre 10 claves para superar con éxito una entrevista de estas características.

Os adjunto el enlace porque es muy interesante el artículo.

http://www.entrenandotutalento.com/claves-para-superar-con-exito-una-entrevista.php